汪正樓律師 南京勞動法律師

用人單位依法享有自主用人的權利，但在招聘階段用人單位的義務更多，一不小心就可能犯錯誤，需要注意的法律風險汪律師為大家總結如下：

1. 招聘簡章應當包含哪些內容？

《就業服務與就業管理規定》第十一條第二款規定，招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規規定的其他內容。

以上內容招聘簡章中應當包括的內容，且應當是真實的招聘信息，根據第十四條及六十七條的規定，如果用人單位提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

2. 招用人員時應當告知應聘者哪些內容？

《就業服務與就業管理規定》第十二條第一規定，用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

以上規定與《勞動合同法》第八條的規定一致。這里要強調的是，職業危害、安全生產狀況容易被忽視，其他的內容如果錄用后簽訂了勞動合同，這些內容在勞動合同里有約定，但職業危害與安全生產狀況模版勞動合同里無詳細的內容，如果沒有證據證明已經告知了勞動者，勞動者發現該崗位有職業危害或安全生產的隱患，可能以用人單位欺詐為由提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償。

3. 收集處理應聘者個人信息需要注意什么？

在招聘階段用人單位需要了解應聘者的相關情況，《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。了解了這些基本情況后，用人單位才能決定是否錄用應聘者。

那么，什么是與勞動合同直接相關的基本情況，以筆者所在的江蘇省為例，《江蘇省勞動合同條例》第十一條規定，勞動者的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等，以及就業現狀、健康狀況、競業限制等情況，屬于與勞動合同直接相關的基本情況。

用人單位需要了解以上信息，就會涉及到對應聘者個人信息的處理。

根據《個人信息保護法》第十三條規定，按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，用人單位處理個人信息不需取得個人同意。

但招聘階段與用工階段不同，招聘階段還未進入人力資源管理階段，在這個時段處理個人信息應當經過應聘者同意，且如果這些信息涉及到生物識別、特定身份、醫療健康、行蹤軌跡等第二十八條規定的敏感個人信息，還需要勞動者的單獨書面同意。

此外，招聘階段收集到的個人信息，在招聘結束后，如應聘者未能被錄用的，要及時予以刪除，因為根據《個人信息保護法》第十九條規定，個人信息的保存期限應當為實現處理目的所必要的最短時間。

同時，收集到的勞動者信息，根據《就業服務與就業管理規定》第十三條的規定，用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。